Recursos Humanos y Business Intelligence: áreas de aplicación

Cuando hablamos de Recursos Humanos y Business Intelligence (BI) todavía muchas empresas no entienden la relación. Y es que hay industrias en que resulta familiar hablar de procesos automatizados y análisis predictivo, sobre todo en manufactureras o firmas financieras. Sin embargo, en general, el sector de RR. HH. registra un rezago en materia tecnológica que lo mantiene aún alejado de las bondades de BI.

 

El concepto de Business Intelligence se refiere al uso de tecnologías para la recopilación, integración, análisis y presentación de datos e información para orientar la toma de decisiones. BI ofrece la información para que el usuario, basándose en estadísticas guardadas, lleve a cabo una acción determinada.

 

Cuando una nueva nave industrial debe ser ocupada o, quizás, una petrolera debe echar a andar una refinería, con seguridad los responsables de RR. HH. sentirán una enorme presión. No es para menos. Cientos de candidatos deberán responder a una serie de requerimientos que, si no son bien manejados, pueden afectar la productividad y el éxito empresarial. De allí que los esfuerzos por disponer de la tecnología para encontrar a las personas correctas apunten a la vanguardia y a la innovación. Más aun, considerando lo cambiante del mercado laboral.

 

Recursos Humanos y Business Intelligence

 

En entornos con plantillas de colaboradores numerosas, tener a mano soluciones basadas en inteligencia de negocios ayuda a optimizar considerablemente las labores de RR. HH. Al punto de posicionar a la empresa como referente en cuanto a la calidad de sus procesos de contratación. Las áreas de aplicación donde los beneficios de BI se pueden materializar son tres. Si se observa bien, cubren todas las funciones del departamento.

 

  1. Planificación y control del talento: sistemas de planificación de turnos de trabajo y monitoreo de tiempo y asistencia.
  2. Administración de personal: implica pagos y manejo de nómina, así como la gestión de compensaciones y beneficios.
  3. Gestión del talento en todo su ciclo: desde la selección e incorporación de la persona hasta el desarrollo y evaluación del rendimiento.

 

Cuadros de mando en RR. HH.

 

Por medio de tableros personalizados se puede ver todo lo concerniente al personal para tomar decisiones informadas y facilitar procesos de negocio en distintos niveles. Por lo general, lo que más buscan visualizar los responsables de RR. HH. en los paneles son:

 

  1. Costos (evolución, perfil, nivel, demografía)
  2. Plantilla (estructura laboral y rotación)
  3. Absentismo (situación e impacto económico, causas, predicción)
  4. Gestión (formación del talento, alineación con objetivos de negocio)

 

Lo que se quiere alcanzar es un control en los procesos de la A a la Z, a la vez que se favorecen los indicadores clave. Dado que es imposible saber cuándo pueda surgir un inconveniente o alguna dirección requiera un dato en particular, es preciso que el sistema empleado integre herramientas analíticas que permitan convertir tareas engorrosas en fáciles y rápidas consultas. Asimismo, que evolucionen hasta incorporar inteligencia artificial. Con el análisis predictivo es posible conocer cuánto tiempo se estima que esté un trabajador en un puesto. También si la tasa de ausencia laboral aumentará en una temporada específica.

 

Encontrar a las personas correctas es la gran labor de RR. HH; mantener un marco de eficiencia que impacte el proyecto empresarial, la de BI.

 

Microsoft Dynamics 365 Human Resources

 

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